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高德代理:在面试过程中发现顶尖技术人才的10个方法

 
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在我作为IT系统管理员的职业生涯中,我已经面试了几十位潜在的同事。有些是优秀的员工,有些是一般的,还有一些是糟糕透顶的招聘错误。不幸的是,我时不时会遇到一个“化身博士”的候选人,他在面试中表现很好,结果却被证明是一个没有动力或不称职的笨蛋。高德代理注册不适用于所有情况。仅仅拥有替代数据并不意味着它就可以货币化-高德代理数据必须对主题专家是可访问的并且有价值。
 
这是一个问题公司应该避免尽可能多的,因为一个水平一般的员工不符合他们的可交付成果和成就有一个简短的列表(或甚至不愿意执行任何工作和他们所做的工作似乎从来没有正确完成或完成)是一个下水道。糟糕的员工会消耗资源、士气和生产力。
 
更糟糕的是,一旦一个人在某个职位上站稳了脚,就很难让他走人,至少不需要参与冗长乏味的文档工作,不需要让他们参与绩效改进计划(PIP),不需要管理和人力资源部门的参与。
 
我甚至看到过第一手的例子,管理层不想发布一个表现不佳的员工,因为“我们可能会失去这个职位,有人做一半的工作总比没有人做要好。”我还被告知,一位工作效率低下的员工患上了一种神秘的疾病,因此,他们的错误记忆导致他们只能从事最少的工作。我甚至见过这样的情况:有问题的员工为了保住职位,采取了适当的手段与管理层套近乎。与此同时,工作效率高、尽职尽责的员工往往对员工没有尽到自己的职责感到愤怒和不满。
 
以下是在面试过程中发现高质量it专业人员的十种方法,在错误发生之前纠正错误。
 
1. 他们可以举出具体的例子来证明自己的成就
 
我曾经在面试应聘者的时候扮演过“好人”的角色,对他们的兴趣、他们一直在做什么、他们使用过什么应用程序和操作系统有一定的了解。
 
不再是好人了。我那随和的天性,让一些脾气不好的员工得以神不知鬼不觉地溜进来。高德平台在个人电脑方面占有很大的份额,其收入的四分之三以上都来自该公司,并且最近已使其高德平台智能手机业务重新恢复盈利。现在我问他们一些非常具体的细节,比如他们设计或构建了什么,他们支持什么,他们是如何做的,他们的日常任务是什么样子的,等等。
 
仅仅说“我构建了一些服务器”是不够的。你是怎么建造它们的?通过哪些技术?你是怎么把它们打补丁的?是否涉及配置管理软件?它们是如何进入环境的?他们是如何被记录下来的?你是如何把它交给用户社区的?细节,细节,细节。
 
2. 他们知道术语和行话——以及它们的含义
 
我曾经问过一位面试者,如果一台打印机连在Windows电脑上不起作用,他会如何排除故障。在磕磕绊绊地学习了一些基础知识之后,他开始讨论编辑Windows个人电脑的注册表,这显然是不合逻辑的。这对我们俩来说都很尴尬。这个应试者在回答这个问题时,对术语的了解只够孤注一掷,却不足以提出一个连贯的策略。
 
不要沉迷于任何单词沙拉,流行词,或匆忙背诵缩写词,如AWS, DNS, DHCP, SAN, NAS等。确保候选人了解技术术语,并在描述他们所从事的工作或感兴趣的内容时适当地使用它们。
 
3.他们对技术充满热情
 
和我一起工作过的那些真正的明星并不认为这只是一份朝九晚五的工作,只是为了拿薪水。他们一天到晚,一周七天都在呼吸和生活。
 
我当然不是说你应该找一个愿意每周工作80个小时的人,但那些把工作当作业余爱好并因此获得报酬的人可能是理想的人选。
 
我曾经采访过一个人,他设计并建立了一个梦幻足球网站,这个网站给他带来了一笔不错的广告收入。他告诉我,虽然钱很好,但弄清楚如何建立网站并获得流量是有趣的部分。他甚至对足球不感兴趣,也不了解足球,但他想看看自己是否能做到。我们雇用了他,他发现了各种各样的创造性的方法来帮助扩展和改善我们的环境,因为我可以看到他对工作的热情——而且是在工作之外。
 
4. 找出他们如何修复技术缺陷
 
问问应聘者他们不喜欢科技的什么——每个人都有自己不喜欢的东西;某些著名的或使用得很好的操作系统、服务或设备的一个小毛病或问题。然后问他们会做什么来修复它。
 
这里的目标是确定候选人是否有动力和动机来真正纠正这些问题或皮皮鬼,而不是仅仅抱怨它们。当你问他们将如何补救这种情况时,不要用“让这种情况不发生”作为答案。看看他们能想出什么具体的解决办法。

5. 评估他们独立工作的能力
 
对应聘者使用假设场景来描述他们无法解决或解决某个问题的主观体验。他们会马上做什么?
 
“问同事”应该排在最后面。相信我的话,雇佣那些在任何艰难情况下第一反应就是放弃一切,向同事求助的人是一个严重的错误。我经历过,我称之为“拽袖”。过了一段时间,这种情况就会变得难以忍受,人们就会开始主动避开这个人。
 
我并不是说员工不应该接受正确工作的培训,也不是说他们不应该寻求对一个棘手问题的新视角。我的意思是,一项基本的技能是尽可能自己解决问题的能力,而不是推卸责任。
 
你想听到的是有人会研究这个问题,检查文档(内部和外部),查看供应商的网站,查看社区IT论坛,联系供应商支持,甚至可能联系他们知道是专家的同事等等。
 
这种独立的主动性对于找到一个有价值且富有成效的团队成员是至关重要的,而不是一个试图将困难的事情外包给其他有自己的任务需要担心的人。
 
6. 确保他们能为团队带来价值
 
雇佣一个能独立工作的人是很好的,但是你不希望这个人太孤立,以至于他们不能在需要的时候提供帮助,比如在电话覆盖,危机情况,或者其他每个人都必须朝着同一个方向努力的情况下。
 
问一些创造性的问题,比如“说出你在团队面临困境时所做的事情”或者“你认为怎样才能定义一个好的团队?”你可能会想要这样的答案:“我在一次困难的停机期间,为了与我的同事进行头脑风暴,应对了一个关键的情况”,以及他们是如何完成工作的,以及“具有独特视角的人,他们都能发挥不同的优势,让团队变得更强大。”
 
问一些诸如“描述一下你和哪种类型的同事关系最好”这样的问题也是值得的。如果他们真的和他们的同伴一起努力并得到了结果,你会看到一个有趣和多样化的答案,但是如果他们只是对第一感兴趣,这将是一个挑战,提供一个详细的回答。
 
7. 确定他们如何处理最后期限
 
在高德代理5G功能出现之前,许多IoT设备使用低功耗无线个人局域网(LoWPAN)技术传输数据。LoWPAN,也称为高德代理6LoWPAN,是一个无线网状网络,其中每个节点都拥有自己的IPv6地址。询问他们如何处理困难和具有挑战性的最后期限的具体细节,以及他们对时间管理的看法,可以产生丰富的结果。寻找那些付出了额外努力、投入了必要时间来完成重要任务的候选人。
 
当然,这并不总是可能的,所以还要确定当他们知道自己无法在最后期限前完成任务时,他们是如何处理的。他们是否吸引了利益相关者或客户?通知管理?认清形势,想出一个合理的替代方案?还是他们把它炸掉了?
 
请记住,这个问题和其他问题一样,答案可以是准确的,也可以是不准确的,这取决于候选人的技巧,他只会说人们想听的话。然而,期限管理对于IT专业人员来说是一个重要的特性,这个问题可以帮助确保他们对其重要性的了解程度。
 
8. 建立他们理想的工作日
 
问一个求职者他们理想的工作日是什么样的。看看他们的回答是否表明,这将涉及大量富有成效的例子,详细说明他们将如何获得他们的工资。您需要的是具体的细节,而不仅仅是“修复问题”或“帮助用户”。
 
答案是,“一天都没有中断”是一个不好的迹象;这表明他们对如何管理和改善分配给他们的环境缺乏热情和好奇心。
 
你也可以问一些相关的问题,比如,“当一切都很安静的时候你会做什么?”和“你愿意工作过度还是工作不足?”
 
9. 看看如果他们是老板,他们会怎么做
 
不要问那些老生常谈的问题:“你觉得自己五年后会是什么样子?”他们会采用什么技术?他们会采取什么措施?他们会雇佣什么样的人?他们的季度和年度目标是什么样子的?
 
这并不是说他们必须像经理一样思考,而是你想要了解他们作为领导该如何运作。您想要了解他们有什么样的愿景,他们的路线图是什么,以及他们将如何实施积极的变化来帮助组织。
 
有些人只专注于在工作日拖着疲惫的身体回家,与那些关心这个职位以及能给这个职位带来什么的人相比,他们的反应会非常不同(也不那么令人印象深刻)。

10. 让他们通过实际的技术测试
 
根据你应聘的职位,确保候选人能够在实际工作中证明自己的能力。让他们解决应用程序或操作系统问题、配置网络交换机、编写木偶模块或其他他们每天都要做的事情。准备好备用的软件或硬件(或仿真软件或虚拟机),以便他们展示自己的技能。
 
希望这些建议能帮助你淘汰不合格的候选人,并找到那些能让你的公司更有效、更成功地运作的优秀员工。
 
最后一个建议——确保彻底检查求职者的推荐信:越多越好。他们的推荐信应该涉及管理岗位上的个人,而不仅仅是他们的同事或朋友。
 
当然,并不是每家公司都被允许提供有关现任或前任员工的特定信息,但如果可能的话,确定候选人如何管理他们的工作量,如何应对逆境或中断,以及如何与客户互动。确保获得他们的成就、技能和专业技能的例子。

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